직원을 내보내기 전에 확인해야 할 법정 절차

해고는 사장님 의무사항 중 분쟁으로 이어질 확률이 가장 높은 영역입니다. 절차를 하나라도 건너뛰면 해고 자체가 무효가 되거나 수당·이행강제금 부담이 생길 수 있어, 법령이 정한 순서를 미리 확인해 두는 것이 중요합니다.

0. 먼저: 해고인지, 권고사직인지

직원이 스스로 사직서를 내는 권고사직·합의퇴직과, 사용자가 일방적으로 근로관계를 끝내는 해고는 법적으로 전혀 다르게 취급됩니다. 아래 절차는 '해고'에 해당할 때 적용됩니다. 형식상 사직서가 있어도 실질이 강요된 것이라면 해고로 판단될 수 있다는 것이 일반적인 법원·노동위원회의 태도입니다.

1. 직원 수부터 확인 — 5인 미만과 이상은 규칙이 다릅니다

• 5인 미만 사업장: 해고 '사유'를 제한하는 근로기준법 제23조가 적용되지 않습니다. 다만 아래 해고예고(제26조)와 금품청산(제36조)은 그대로 적용됩니다.
• 5인 이상 사업장: 정당한 이유 없는 해고가 금지되고(제23조), 해고된 직원은 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다(제28조). 부당해고로 판정되면 원직복직과 해고 기간 임금 상당액 지급 의무가 생깁니다.

2. 해고예고 — 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금

3개월 이상 근무한 직원을 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다(제26조). 이 의무는 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 근속 3개월 미만, 천재·사변으로 사업 계속이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 막대한 지장·손해를 끼친 경우(고용노동부령 기준)는 예외입니다.

3. (5인 이상) 해고 사유·시기를 서면으로

5인 이상 사업장은 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 생깁니다(제27조). 구두·문자 통보만으로는 효력 요건을 갖추지 못했다고 판단될 수 있습니다. 서면에는 언제, 어떤 사유로 해고하는지가 구체적으로 들어가야 합니다.

4. 마지막 정산 — 14일 이내 금품청산

해고일로부터 14일 이내에 임금·퇴직금 등 모든 금품을 지급해야 하고(제36조), 늦어지면 연 20% 지연이자가 붙습니다. 4대보험 상실신고와 서류 3년 보존(제42조)도 함께 챙길 항목입니다.

우리 사업장이 5인 분기 어느 쪽인지, 적용 의무가 몇 개인지는 사업장 진단에서 확인할 수 있습니다.